Inspiration

Sikkert over forandringspuklen

Link til pdf og LinkedIn


Forandringsledelse er et must

80% af virksomhederne forventer en eller flere afgørende forandringer i de kommende år. 87% vurderer, at evnen til at håndtere disse forandringer er afgørende for konkurrenceevnen. 19% mener, at de er klædt på til at håndtere disse forandringer. Er du klædt på?


Lederens ansvar

Ledelse af forandringer er en naturlig del af god ledelse. Der er særligt tre ting, du skal være opmærksom på. 1) Hvad forandring er, og hvad der kræves af organisationen. 2) De tre trin, der fører til succesfuld forandring. 3) Hvilken rolle du har – og ikke har – i forbindelse med igangsætning og gennemførelse af forandringer.


Forandringspuklen®

Langt de fleste forandringer går galt allerede inden, de sættes i gang. Det skyldes en manglende forståelse for forandringspuklen:

  • Organisationen skal på samme tid både håndtere de driftsopgaver, der får dagligdagen til at fungere, og de udviklingsopgaver, der bærer forandringen igennem. Ingen virksomhed har mulighed for at stoppe driften, mens eksempelvis et nyt IT-system implementeres. Forandring er hårdt arbejde.

  • Det er nærmest en naturlov, at netop det, der skal forbedres som resultat af forandringen, til at starte med forværres. Det er naturligvis frustrerende, at dette sker samtidig med, at der knokles på livet løs. Frustrationen er guf for forandringsskeptikerne. "Hvad sagde jeg!" udtales nu med stor overbevisning og skadefryd. Det er vigtigt, at man er klar over denne naturlov, så man kan dysse modstanderne ned og holde motivationen hos de forandringsvillige oppe. Ofte – og det gælder især større forandringer som fx en fusion, en ny strategi, en ny organisation og et nyt IT-system – kan man først forvente, at de planlagte forbedringer viser sig måneder eller endda år efter, at forandringen er tilendebragt, og det stiller store krav til både tålmodighed og vedholdenhed.

  • Det, at man ikke kan spå om fremtiden, gør, at man ikke med sikkerhed kan sige noget om, hvordan verden rent faktisk kommer til at se ud på den anden side af forandringspuklen. Det er alene et spørgsmål om tro, hvilket stiller store krav til lederen (se nedenfor).


3 trin

Forandring består af 3 trin:

  1. Initiativ. Forandring sker kun, når nogen påtager sig ansvaret for, at der sker noget. Som leder vil det naturligt være dig. Men det er bestemt en fordel, at du omgiver dig med medarbejdere, der også siger "jeg" i stedet for "de andre" i forbindelse med forandring. Det bedste tidspunkt for en forandring er "nu". "Senere" er bare et illusorisk synonym for "aldrig". Forandring skal håndteres proaktivt – det vil sige, før det er nødvendigt. Ved at være på forkant har man frihedsgrader til at tilrettelægge og håndtere forandringen i ro og mag, mens man er sat uden for indflydelse, hvis man reagerer på bagkant.

  2. Beslutning. Netop på grund af forandringspuklen er der grænser for, hvor store og hvor mange forandringer en virksomhed kan håndtere. Derfor skal lederen sikre, at det er de rigtige forandringer, der igangsættes. Det er bedre at tænke sig godt om i denne fase frem for at igangsætte forandringer, der ikke reelt er nødvendige. Sørg for at tage afsæt i virksomhedens strategi frem for blot at kopiere konkurrenterne.

  3. Handling. Når først en forandring er besluttet, er det vigtigt, at alle ser fremad, arbejder målrettet og bliver ved, selvom det er hårdt, selvom resultaterne går den modsatte vej, og selvom fremtiden er uvis.


Lederens rolle

Det kan slet ikke understreges nok, hvor vigtig ledelse er i forbindelse med forandring. Forandringspuklen er en stor og for mange medarbejdere endda for stor mundfuld. Derfor skal lederen være den samlende person, der giver medarbejderne den fornødne tryghed og tro på deres vej over forandringspuklen.

Først og fremmest skal lederen kende sin rolle. Lederens rolle er at gøre det klart for medarbejderne (og sig selv), hvordan der ser ud på den anden side af forandringspuklen. Lederen skal med andre ord have fokus og svar på "Hvorhen" og "Hvorfor" som ledestjerne for forandringen. Medarbejdere, der ved, hvor de skal hen og hvorfor, er villige til at gå gennem ild og vand for deres virksomhed/leder.

Kommunikation er en afgørende ledelsesmæssig færdighed. Som leder SKAL du kunne italesætte et billede på medarbejdernes indre lystavle, som de kan forstå med både hjernen og hjertet.

Derimod skal lederen turde og være villig til at overlade "Hvad" og "Hvordan" til medarbejderne. Det er trods alt det, de er ansat til.


Tilbage til "Inspiration"