Inspiration

Rekruttering - fra outsourcing til direkte indsprøjtning

Link til pdf og LinkedIn


Strategisk opgave eller administrativt bøvl?

Det kan være dyrt at ansætte den

forkerte – typisk koster det en årsløn.

Men det er endnu dyrere ikke at ansætte den rigtige.


Den vigtigste ressource?

»Medarbejderne er virksomhedens vigtigste ressource« siger mange virksomhedsledere. Det er så sandt, som det er sagt.

Alligevel har de fleste virksomheder et lemfældigt forhold til rekruttering af den selv samme ressource.


Image

En af de klassiske fejl er dårlig behandling af ansøgere – både dem, der reflekterer på en stillingsannonce, og dem, der søger uopfordret.

Det svar – eller ofte mangel på samme – som en ansøger får, har stor betydning for ansøgerens opfattelse af virksomheden. Da enhver ansøger også har et netværk, skal man ikke underkende betydningen af den badwill, som virksomheden skaber ved at behandle ansøgere uprofessionelt.

En ansøger, der behandles med respekt – selvom det ikke ender med et job – er derimod en god ambassadør. Ikke kun overfor andre ansøgere, som virksomheden får behov for at ansætte på et senere tidspunkt, men også overfor kunder og meningsdannere.


Er outsourcing klogt?

Ville du outsource dine kerneaktiviteter – dem, der er strategisk vigtige for din virksomhed?

Formentlig ikke. Men alligevel vælger mange at outsource rekrutteringen af virksomhedens vigtigste ressource ud fra den fejlagtige opfattelse, at det »bare er en administrativ opgave«.

Jeg fatter ikke, at de tør!


Farligt filter

Det mest afgørende for, om et ansættelsesforhold bliver en succes, er, om kemien er i orden.

Dette kan man ikke outsource til en ekstern, for såvel virksomhed som kandidat kan kun afklare kemien ved et personligt møde. Den nye medarbejder skal jo ikke ansættes hos konsulentfirmaet, men i din virksomhed, så det er her, at slaget skal slås.


Direkte indsprøjtning

Det personlige møde mellem virksomhed og kandidat er altså det centrale i enhver rekruttering.

Og jo før i processen, dette møde finder sted, jo hurtigere, enklere og mere præcist kan endeligt valg af person til stillingen gøres.

Der er fire steder i processen, hvor en ekstern har sin berettigelse:

  1. Afklaring af, hvilket behov virksomheden reelt har.

  2. Udarbejdelse af tekst til stillingsannonce.

  3. Vurdering af ansøgninger.

  4. Test af ansøgere.


Den første samtale

Den første samtale, som skal foregå i virksomheden, kan med fordel disponeres således:

  • Den ansættende leder interviewer ansøgeren i ca. 45 min. Den eksterne konsulent kan evt. være bisidder.

  • En kommende kollega viser kandidaten rundt i virksomheden i 30-45 min. Det giver begge parter en god 'second opinion'.

På den måde kan kandidaterne – typisk 5-8 – indkaldes med en times mellemrum samlet på én dag.


God investering

»Jamen, jeg har ikke råd til at afsætte tid til at tale med kandidater« tænker du uden tvivl.

Det forløb, jeg her skitserer, er både billigere og mere effektivt.

Så sandheden er, at du ikke har råd til at lade være!

Når man tænker på, hvor lidt der egentlig skal til for at behandle ansøgere pænt, er det overraskende så få virksomheder, der vælger at gøre det. Så her kan din virksomhed – med små midler – differentiere sig positivt.


Valg af testværktøj

Til anden samtale – hvor der typisk er 2-3 kandidater – er en test en særdeles billig forsikring.

Men pas på. Der er mange dårlige tests på markedet, og mange amatører, der bruger dem, så du må endelig ikke vælge ukritisk.

Hvis du tager rekruttering alvorligt, skal du sørge for:

  • at testværktøjet afdækker de egenskaber, der er afgørende for succes i din virksomhed.

  • at den, der bruger værktøjet, har den fornødne erfaring og naturlige skepsis overfor værktøjet og dets begrænsninger.


Tilbage til "Inspiration"